Jak zmiany w zakresie praw pracowniczych wpłyną na życie codzienne?

W nadchodzących czasie czeka nas poważna reforma praw pracowniczych, jednak szczegóły zaproponowanych zmian wciąż są opracowywane, a niektóre rozwiązania budzą wątpliwości co do ich praktycznego wdrożenia.

Rząd zapowiada, że działania zawarte w ustawie o prawach pracowniczych będą “największym ulepszeniem praw pracowniczych od pokolenia”. Jednakże, niektóre grupy przedsiębiorców wyraziły obawy co do planowanych reform, a inni uważają, że rząd celowo złagodził lub opóźnił niektóre elementy, aby zadowolić zarówno pracodawców, jak i pracowników.

Choć ostateczny kształt zmian może się jeszcze zmienić, zanim wejdą one w życie za dwa lata, oto co jest proponowane i jak może to wpłynąć na Ciebie.

Niesłuszne zwolnienie z pracy

Projekt ustawy, który obejmuje Anglię, Szkocję i Walię (ale nie Irlandię Północną, gdzie prawo pracy jest zdecentralizowane), przewiduje, że pracownicy będą mieli prawo do złożenia skargi o niesłuszne zwolnienie już od pierwszego dnia zatrudnienia.

To duża zmiana w porównaniu z dotychczasowym okresem kwalifikacyjnym wynoszącym dwa lata. Jednak pracownicy będą objęci dziewięciomiesięcznym okresem próbnym, podczas którego pracodawca może łatwiej rozwiązać umowę bez konieczności przestrzegania pełnej procedury.

Rząd planuje serię konsultacji, więc ostateczny kształt tych przepisów może się jeszcze zmienić. Nowe prawa mają wejść w życie jesienią 2026 roku.

Umowy na zerowe godziny

Umowy na zerowe godziny, znane również jako umowy “casual”, nie gwarantują pracownikowi określonej liczby godzin pracy. Nowa ustawa zobowiąże jednak pracodawców do oferowania pracownikom na takich umowach stałych godzin pracy, bazując na godzinach przepracowanych w okresie 12 tygodni.

Pracownicy, którzy preferują elastyczność, będą mogli pozostać na takich umowach, ale będą mieli prawo do gwarantowanych godzin, jeśli tylko będą tego chcieli.

Ponadto pracownicy na umowach zerowych będą mieli prawo do „rozsądnego” terminu powiadomienia o zmianach w grafiku oraz rekompensaty w przypadku anulowania lub skrócenia zmiany.

Praca elastyczna

Elastyczna praca stanie się “domyślnym” modelem pracy, a pracodawcy będą zobowiązani do akceptowania wniosków o elastyczny grafik od pierwszego dnia zatrudnienia, chyba że będą mogli udowodnić, że jest to “nieuzasadnione”.

Praca elastyczna to model pracy, który odpowiada potrzebom pracownika – na przykład elastyczne godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy lub praca zdalna.

Choć pracownicy już teraz mogą składać wnioski o elastyczny grafik od pierwszego dnia pracy, pracodawca może odmówić, jeśli ma uzasadniony powód biznesowy. Nowe przepisy nie przewidują istotnych zmian w stosunku do obecnych regulacji, a pracodawcy wciąż będą mieli liczne powody, by odmówić przyjęcia wniosku.

Wynagrodzenie chorobowe

Zostanie zniesiony okres oczekiwania oraz minimalny próg dochodów, aby uzyskać ustawowe wynagrodzenie chorobowe. Obecnie, aby się zakwalifikować, trzeba być chorym przez co najmniej trzy dni z rzędu i zarabiać co najmniej 123 funty tygodniowo.

W myśl nowych przepisów, pracownicy będą mieli prawo do wynagrodzenia chorobowego od pierwszego dnia choroby, a także osoby zarabiające mniej niż 123 funty tygodniowo będą się do niego kwalifikować.

Urlopy rodzicielskie i żałobne

Obecnie rodzice mogą skorzystać z bezpłatnego urlopu rodzicielskiego tylko po przepracowaniu roku u danego pracodawcy. Nowe przepisy zakładają, że prawo to będzie przysługiwać od pierwszego dnia zatrudnienia, podobnie jak urlopy żałobne.

Każdy, kto formalnie jest uznawany za pracownika, ma prawo do urlopu na wypadek śmierci osoby bliskiej.

Zmiany w warunkach zatrudnienia

Ustawa zakazuje również w większości przypadków tzw. praktyki “zwalniaj i zatrudniaj ponownie”, w której pracodawca zwalnia pracowników, a następnie oferuje im nowe warunki pracy na gorszych zasadach. Jednak firma w trudnej sytuacji finansowej wciąż będzie mogła skorzystać z tej opcji, jeśli grozi jej bankructwo.

Co nie znalazło się w ustawie o prawach pracowniczych?

Niektóre postulaty, jak „prawo do wyłączenia się” (zakaz kontaktowania się z pracownikami poza godzinami pracy), nie zostały uwzględnione w ustawie. Również plan stworzenia jednolitego statusu pracownika, który miałby zapewniać większą ochronę osobom samozatrudnionym, nie został jeszcze wdrożony z powodu skomplikowanych kwestii prawnych.

Podsumowanie

Zmiany te mogą wprowadzić istotne udoskonalenia w zakresie ochrony pracowników, jednak kluczowe szczegóły wciąż są opracowywane. Warto monitorować postępy tych reform, by być świadomym swoich przyszłych praw.